En weer worden we ‘verrast’ met de uitslagen van een onderzoek onder 1.000 muziekprofessionals. Meer dan de helft heeft de afgelopen 5 jaar te maken gehad met ongewenst gedrag (Eén op de vijf fysiek seksueel grensoverschrijdend gedrag en verder fysieke agressie, discriminatie en intimidatie).
En niet geheel opvallend minder dan 10% van de incidenten werd gemeld.
We kunnen keer op keer verrast, geschokt en verontwaardigd reageren maar hiermee bannen we ongewenst gedrag niet uit. Nietsdoen is geen optie!
Wat moet er gebeuren?
1. Besef dat je als organisatie (MT, leidinggevenden, HR) verantwoordelijkheid bent voor een veilige werkplek (en dit betekent investeren)
Het zijn de onderliggende structuren die grensoverschrijdend gedrag in de hand werken.
Investeer in bewustwordingssessies, train leidinggevenden in het herkennen van de signalen en het bespreekbaar maken van (on)gewenst gedrag maar ook hoe te acteren als het gebeurt (neem de handelingsverlegenheid weg).
2. Beschrijf wat je van elkaar verlangt in een gedragscode én geef er betekenis aan (in iedere gedragscode zal het woord respect staan maar wat je nodig hebt om dit te ervaren, wat de organisatie er voor een invulling aan geeft en waar je elkaar op gaat aanspreken, zal je met elkaar moeten bespreken).
3. Maak onderscheid tussen bewust en onbewust ongewenst gedrag
Bewust ongewenst gedrag vraagt om echt een andere aanpak dan onbewust ongewenst gedrag. Dat laatste vraagt om bewustwording van ons allemaal. We maken ons allemaal wel eens schuldig aan ongewenst gedrag (heel simpel niet iedereen heeft dezelfde grenzen over wat goed voelt, wat kan en wat niet ok is). Dit gesprek moet je (blijvend) voeren met elkaar. Een gesprek voeren over gewenst gedrag is een stuk gemakkelijker dan over ongewenst gedrag (dat weten we vaak wel).
4. Stimuleer een aanspreekcultuur
Stimuleer dat medewerkers zich melden bij HR, leidinggevenden of de vertrouwenspersoon. Vraag jezelf af, wil je als organisatie écht weten wat er speelt? Weten en acteren betekent erger voorkomen.
5. Wees niet zo krampachtig over een melding
Een melding is géén klacht. Een melding is een startpunt voor een gesprek tot verbetering. Hoe fijn is het als je als organisatie een melding krijgt, deze serieus oppakt omdat je weet hoe dit te doen. En dat medewerkers zien en ervaren dat ze gehoord worden. Een melding serieus oppakken voorkomt een klacht! Een melding kan vaak intern opgelost worden, een officiele klacht betekent een extern traject.
6. Stel een proactieve vertrouwenspersoon aan, die meer is dan iemand die meldingen turft
Een proactieve vertrouwenspersoon slaat een brug tussen medewerkers en organisatie, is de thermometer van de organisatie, is in staat bewustwordingssessies te organiseren en misschien zelfs een training voor leidinggevenden, is iemand die bekend is en vertrouwd wordt binnen de organisatie.
Als je kiest voor een interne vertrouwenspersoon, geen hen dan ook de opleiding, de uren en een separate functieomschrijving voor deze uren. Én zet er een externe vertrouwenspersoon naast (want hoe onafhankelijk kan een interne VP zijn?)
Breng je kwetsbare plekken in kaart
Voeidingsbodem voor ongewenst gedrag op de werkvloer:
– veel tijdelijke krachten en zzp’ers
– veel mensen met migratieachtergrond
– (zogenaamde) informele werksfeer
– (hiërarchisch) machtsverhoudingen (vaak onzichtbaar)
– ontbreken van beleid
– te weinig kennis bij leidinggevenden
Wees nieuwsgierig wat er speelt en investeer in een veilige werkplek
Blijf niet roepen dat het bij jou niet voorkomt want als een op de 6 werknemers aangeeft ongewenst gedrag te ervaren, zal het bij jullie vast niet gezelliger zijn dan bij de buren, toch?
Breng de kwetsbare plekken in beeld, voer actief beleid, stel een goede (actieve) vertrouwenspersoon aan en investeer in bewustwording en kennis!
