De vraag naar vertrouwenspersonen groeit maar er worden nog nauwelijks eisen gesteld aan de vertrouwenspersoon en het mag ook niet veel kosten. Onder het mom van ‘stuur maar een factuur (tje) als er wat speelt’.
Een gedragscodes opstellen lukt nog wel. Maar investeren in een veilig werkklimaat is meer dan een paar gedragscodes. Veel werkgevers hebben een vertrouwenspersoon aangesteld omdat ze denken dat het verplicht is; wat (nog) niet zo is. Er wordt een medewerkers aangesteld die de functie naast het huidige werk moet doen. En twee derde van de vertrouwenspersoon heeft geen opleiding gevolgd. Krijgen ze dan een melding, dan weten ze vaak niet hoe ze daarmee om moeten gaan.
Vorig jaar werd ik benaderd door een bedrijf met de vraag of ik voor hen gedragscodes en protocollen wilde opstellen. Verder wilde ze geen gebruik maken van mijn expertise want ze hadden al twee interne vertrouwenspersonen.
Nadat ik voor hen de gedragscodes had opgesteld, heb ik hen dringend geadviseerd de wijze waarop ze de rol van een vertrouwenspersoon hadden ingericht aan te passen.
Botsende belangen
De interne vertrouwenspersonen waren niet opgeleid. Daarnaast bekleden ze beiden een functie die niet verenigbaar is met de rol van een vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon moet onafhankelijk zijn van directie, en/ of bestuur en moet kunnen functioneren zonder collegiale druk. In dit specifieke geval waren de vertrouwenspersonen een MT lid en de legal councel van het bedrijf.
Hoezo botsende belangen?!
Deze week werd ik tweemaal gebeld door verschillende medewerkers van dit bedrijf over een melding. En het ging goed mis. Procedures die niet gevolgd werden. VP’s die (met de beste bedoelingen) naar aanleiding van een melding, door het ontbreken van kennis en kunde verwikkeld waren in een arbeidsconflict (wat nooit bij een VP hoort). Wilde bemiddelen in dit conflict (wat een VP nooit doet) en hun geheimhouding hadden geschonden (deze geldt ook tussen 2 VP’s).
In dit geval alleen maar verliezers want hoe zorg je nu dat het rechtgetrokken wordt. Dat de melder zich toch gehoord voelt, dat de arbeidsrelatie tussen alle partijen hersteld wordt.
Ajax
Dit situatie bij Ajax die natuurlijk uitgebreid de pers heeft gehaald, was een soortgelijk voorbeeld.
Een personeelsfunctionaris die tevens vertrouwenspersoon was. Meldingen moesten doorgegeven worden aan een commissie met hierin wederom de personeelsfunctionaris en de controller en de optie om de commissie uit te breiden met iemand van de ondernemingsraad.
Hoezo botsende belangen?
Feiten
Ruim 8 procent van het verzuim is het gevolg van (seksuele) intimidatie, pesten, discriminatie en geweld op de werkvloer; een schadepost van 1,7 miljard euro!
Hoeveel verlies wil je lijden voordat je maatregelen neemt die dit kunnen voorkomen?
Investeer
1. Zorg dat je interne VP is opgeleid;
2. Zorg dat de VP zichtbaar mag zijn (voor mij een voorwaarde als ik als externe VP gevraagd wordt);
3. Zorg dat het onderwerp leeft door iedereen hierin te betrekken;
4. Geef bewustwordingssessies (want het meeste ongewenste gedrag vind onbewust plaats);
5. Train leidinggevenden want hoe maak je (on)gewenst gedrag bespreekbaar;
6. Zet het op de agenda.
Ons aanbod
Meer weten hoe wij onze rol vervullen, hoe we meer voor je kunnen betekenen als het gaat om een veilig werkklimaat. Meer weten over ons aanbod aan workshops, trainingen voor leidinggevenden of onze training voor interne vertrouwenspersonen.
“Veiligheid mag nooit een luxe zijn”
Van ons kan je meer verwachten dan alleen het sturen van een factuur als er wat speelt.
We moeten niet de illusie hebben dat we ongewenst gedrag kunnen voorkomen. We kunnen ons wel beter bewust zijn van ons eigen gedrag en nieuwsgierig zijn naar hoe de ander dit gedrag ervaart.
