#MeToo-moeheid
OK ik snijd waarschijnlijk een gevoelig onderwerp aan. Bijna iedereen heeft er een zeer specifieke mening over. We hebben last van #MeToo-moeheid.
Eén op de zes medewerkers heeft te maken met ongewenst gedrag
Toen #MeToo gelanceerd werd in 2017, deelden 14 miljoen mensen hun verhaal over seksueel grensoverschrijdend gedrag op Twitter. Het doel was vooral: aantonen hoe wijdverbreid machtsmisbruik en seksueel geweld is. De vraag is; heeft dit ons gedrag veranderd op de werkvloer, op straat en de sportvelden? Want dit is uiteindelijk dé plek waar machtsverhoudingen bestaan. En MeToo gaat vaak over macht. Verhalen over aanrandingen, seksueel grensoverschrijdend gedrag, machtsmisbruik en verkrachtingen werden massaal gedeeld. De namen van daders werden publiek gemaakt. Nu 2 jaar later haalt nog wekelijks iets of iemand in de krant. Door #Metoo kunnen we er niet meer onderuit. We zien we hoe groot de omvang van het probleem is. Maar staat het dan ook bij iedere sportvereniging, bij ieder bedrijf op de agenda? Wordt het gesprek gevoerd over ongewenst gedrag? Is er een plek waar veilig gemeld kan worden?
Bewustwording
Ja, het heeft ons alerter gemaakt op grensoverschrijdend en bewustzijn gecreëerd. Het nadeel (vooral bij mannen) is dat er een #MeToo moeheid opgetreden. Worden we niet te preuts, mag er dan niks meer, een schouderklopje moet kunnen, wordt er gezegd. En dat terwijl we praten over enorme aantallen vrouwen die zich eindelijk durven uitspreken, die de schaamte voorbij zijn. Vreemd genoeg zijn het de vrouwen die zich moeten verantwoorden. Zelf ben ik externe vertrouwenspersoon en gelukkig zien steeds meer bedrijven het nut in van aandacht, bespreekbaar maken en openheid. Openheid voor die zaken die we liever niet zien op de werkvloer maar die wel plaatsvinden. Keer op keer bespreekbaar maken hoe we met elkaar om willen gaan, maar ook wat we gewenst gedrag vinden. Maar vooral erkennen dat op elke werkvloer, op elk sportveld er dingen gebeuren die we liever niet zien.
Gedragscodes en protocollen
Het opstellen van gedragscodes en protocollen is een eerste stap. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon een tweede (liefst een in- én een externe), maar de praktijk blijkt weerbarstig. Veel grote bedrijven hebben een gedragscode, Code of Conduct, een vertrouwenspersoon of een beroepscode. De meeste bedrijven vinden dat dit afdoende werkt. Terwijl daarna begint het werk. Iets op papier zetten, wil niet zeggen dat we ernaar handelen. Ik zie het dan ook als een van mijn belangrijkste taken om zichtbaar te zijn in de organisatie, om een aanspreekpunt te zijn voor leidinggevenden en workshops te organiseren.
Het gebeurt niet bij ons
Maar zolang nog een op de 6 medewerkers aangeeft te maken te hebben met ongewenst gedrag op de werkvloer kunnen we niet zeggen ‘het gebeurt niet bij ons’. Zolang 45% van de Nederlandse vrouwen aangeeft ooit met (fysiek/ seksueel) geweld of intimidatie te maken hebben gehad (in variëteit van ernst verschillen natuurlijk). En zolang er nog hele groepen mensen zijn die zonder enige schroom de daders vrijpleiten. Hier de barricades voor opgaan omdat hij zo goed kan zingen, toneelspelen of zo leuk is met kinderen is er nog veel werk aan de winkel.
Aandacht en openheid
Toen een van mijn klanten vroeg of ik vanuit mijn rol als externe vertrouwenspersoon, anoniem wilde onderzoeken wat de gevolgen zijn van grensoverschrijdend gedrag (pesten, discriminatie, intimidatie, werkdruk) voor het ziekteverzuim, schrokken we van de cijfers. Aandacht en openheid loont. Het levert niet alleen geld op maar ook een betere werksfeer en motivatie. Iedereen verdient een veilige en prettige werkplek.
Annemieke Kirch
Neem contact op
(deze blog werd ook geplaatst in het Twents Volksblad)
